Observatoire National de l’ESS / CNCRES

Départs à la retraite des effectifs salariés de l’ESS

Stratégies des entreprises pour y faire face


Près d’un salarié d’une structure de l’ESS sur quatre devrait prendre sa retraite en 2020. Ces salariés sont majoritairement des cadres et des femmes dans tous les secteurs mais particulièrement dans l’action sociale.

La région Bretagne devrait être relativement moins touchée que d’autres régions de France.

Prise de conscience mais encore peu de diagnostic. Pour recruter, les structures de l’ESS considère que des compétences "éthiques" sont fortement nécessaire pour garantir la solidarité. L’organisation de la transmission des postes n’est pas nécessairement formalisée.

La troisième partie de l’étude apporte un éclairage sur les parcours professionnels des acteurs de l’ESS et le maintien dans l’emploi après 50 ans.

Départs à la retraite des effectifs salariés de l'ESS

Analyse statistique : 608 000 départs à la retraite d’ici 2020 .

  • Avec plus de 608 000 salariés de 50 ans et plus, c’est plus d’un salarié sur quatre de l’ESS qui devrait prendre sa retraite en 2020.

Les salariés de l’ESS sont en moyenne nettement plus âgés que ceux du secteur privé hors économie
sociale et solidaire. Au 31 décembre 2008, près de 27% des effectifs salariés de l’économie sociale et
solidaire ont 50 ans et plus, contre 20% dans le reste de l’économie privée.

Les départs à la retraite
des 50 ans et plus touchent l’ensemble des quatre familles juridiques, avec une problématique très
forte pour les mutuelles et les fondations (28% et 29%) alors qu’elles représentent 5,3% et 2,8% des
emplois de l’ESS.

Près d’une personne salariée de 50 ans et plus sur deux travaille dans un établissement de plus de 50
salariés soumis à la loi du 1er janvier 2010 prévoyant la définition d’un accord ou plan d’action relatif
à l’emploi des seniors. Par ailleurs, un senior sur six travaille dans un établissement de plus de 250
salariés dont une majorité est concernée par l’obligation triennale de Gestion Prévisionnelle des
Emplois et des Compétences issue de la Loi Borloo.

De ce fait, les départs massifs à la retraite et le renouvellement des emplois dans un avenir proche
doivent être des préoccupations essentielles des entreprises et organisations de l’ESS.

  • Les départs à la retraite dans l’ESS touchent plus particulièrement les cadres et les femmes

Même si quelques disparités existent entre les familles juridiques, les secteurs d’activité et les
territoires, le profil type des seniors reste des employés ou professions intermédiaires,
majoritairement des femmes comme pour l’ensemble des salariés de l’ESS. Elles sont fortement
représentées dans les associations et les mutuelles.

En s’intéressant plus particulièrement aux postes d’encadrement, on constate que près de deux
cadres sur cinq ont 50 ans et plus, un sur cinq plus de 55 ans. Les chefs d’entreprises, cadres et
professions intellectuelles supérieures constituent la catégorie socio-professionnelle la plus
concernée par les départs à la retraite et les postes les plus stratégiques en termes de continuité et
pérennité des organisations et entreprises de l’ESS.

  • Tous les secteurs d’activité concernés mais plus particulièrement l’action sociale

75 % des salariés de 50 ans et plus travaillent dans les quatre premiers secteurs d’activité de l’ESS, à
savoir l’action sociale, les activités financières et d’assurance, la santé humaine et l’enseignement.

Ces quatre secteurs d’activités sont aussi les plus concernés par les départs à la retraite dans
l’économie sociale et solidaire : les 50 ans et plus représentent près de 32 % des effectifs salariés de
l’enseignement et la santé humaine et près de 28 % des effectifs salariés des activités financières et
d’assurance et de l’action sociale. Mais les secteurs de la santé et de l’enseignement seront sans
doute les premiers secteurs touchés par les départs à la retraite puisque les salariés de plus de 55 ans
représentent près d’un salarié sur six.

Au sein de l’action sociale, ce sont l’aide à domicile et l’accueil d’enfants handicapés qui seront les
plus touchés avec respectivement 32% et 36,5% des salariés de 50 ans et plus.
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-* Une problématique territoriale diversifiée mais quatre régions très marquées par les départs à la retraite

La proportion des seniors parmi les salariés de l’ESS varie du simple au double selon les régions : au
31 décembre 2008, les seniors représentaient 16 % des effectifs salariés de l’ESS à la Réunion contre
29 % en Ile-de-France. C’est aussi en Ile-de-France que les départs à la retraite d’ici 2020 seront en
volume et en proportion les plus nombreux.

Ce ne sont pas les régions où l’économie sociale et solidaire est la mieux implantée en termes
d’emploi (Bretagne, Pays-de-la-Loire, Poitou-Charentes) que les départs à la retraite seront les plus
importants.
Si l’on s’intéresse au poids des 55 ans et plus, les régions les plus touchées à court terme
par les départs à la retraite sont le Centre, la Bourgogne, Provence-Alpes-Côtes d’Azur et l’Ile-De-
France.

Une investigation plus particulière serait à mener sur des territoires à dominante rurale où
l’économie sociale et solidaire permet souvent de maintenir des services de proximité et une vie
économique.

Quelle stratégie pour faire face aux départs à la retraite ?

  • Une prise de conscience mais peu de diagnostics

Plus de la moitié des établissements interrogés dans le cadre de cette enquête déclarent être touchés par les départs à la retraite au cours des 10 prochaines années. Dans huit établissements sur dix, les départs concernent moins d’un tiers des effectifs et dans un établissement sur dix plus de la
moitié des effectifs. Par catégorie juridique, c’est dans les mutuelles et les coopératives que la proportion de départs prendra le plus d’ampleur puisque 25 % des mutuelles et 15 % des coopératives prévoient le départ de plus de la moitié de leurs effectifs.

Deux tiers des répondants touchés par les départs à la retraite ont établi un diagnostic de situation formel ou informel, qui a débouché sur une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (dans un cas sur quatre) ou sur un plan seniors (dans un cas sur sept). La proportion de diagnostics de
situation augmente avec l’âge et la taille des établissements dans une fourchette de 59 % pour les établissements de plus de 40 ans à 27 % pour les moins de 10 ans et de 80 % pour les établissements de plus de 250 salariés à 27 % pour les organisations et entreprises de moins de 5 salariés. Les grands établissements ont plus souvent un service dédié aux ressources humaines et sont davantage soumis à des obligations légales en matière de gestion des âges.

L’appartenance à un réseau comme facteur moteur pour la réalisation de diagnostics n’a été citée qu’une fois, bien que cela pourrait être une piste d’amélioration des capacités d’anticipation des structures, certaines fédérations mettant à disposition de leurs adhérents ou mutualisant des services de ressources humaines, des outils, des services juridiques.

  • Une confiance relative sur les opportunités et risques liés aux départs à la retraite des salariés

94 % établissements touchés par les départs ont identifié au moins une opportunité liée aux départs
à la retraite, 85 % au moins un risque.
Les principales opportunités sont la réorganisation interne, le renouvellement des savoir-faire, des
savoirs et du projet d’entreprise, et la modernisation des process et des procédures (cités par plus
d’un quart des répondants).
Les principaux risques cités sont la perte de savoirs et savoir-faire et les difficultés de recrutement
(également cités par plus d’un quart des répondants).

  • Prévisions et stratégies de recrutement : 93% des organisations et entreprises interrogées déclarent vouloir remplacer en partie ou totalité les départs à la retraite

Neuf établissements sur dix touchés par les départs à la retraite prévoient de remplacer au moins
une partie de leurs effectifs. La moitié d’entre eux prévoient de remplacer l’ensemble des départs, un
quart d’entre eux plus de la moitié des effectifs.

Les principales dispositions envisagées pour faire face aux départs à la retraite sont le recrutement
de nouvelles personnes et l’organisation de la montée en compétence des équipes. Par catégorie
juridique, deux associations et coopératives sur trois envisagent de remplacer l’ensemble des départs
à la retraite contre une mutuelle sur dix.

Les postes d’encadrement sont particulièrement concernés : plus de la moitié des établissements
touchés ont annoncé les départs à la retraite de cadres, professions intellectuelles supérieures ou
chefs d’entreprises, et les renouvellements concernent en priorité des postes de cadres, professions
intellectuelles supérieures, chefs d’entreprises, et des postes d’employés
.

Un établissement sur trois déclare risquer de rencontrer des difficultés de recrutement liées aux
conditions de travail peu attractives et/ou aux métiers en tension dans plus d’un cas sur deux. Pour
autant, 85% de ces établissements n’expriment pas le besoin d’être accompagnés dans la gestion des
départs à la retraite ou du renouvellement des équipes.

Deux tiers des répondants considèrent que travailler dans l’ESS nécessite des compétences
particulières en premier lieu des compétences éthiques, gestionnaires et managériales, mais ne
chercheront pas particulièrement à engager des personnes sortant de formations à l’ESS. Cela pose la
question de l’adéquation entre les formations existantes et les besoins des établissements
employeurs de l’ESS et des débouchés des formations en ESS. Seront privilégié dans les recrutements
les compétences relationnelles et sociales, la cohérence avec les valeurs de la structure et les savoir faire
techniques.

  • Une organisation timide de la transmission de poste

67,9 % des répondants se sentent concernés par des problématiques de transmissions de valeurs, par
ordre d’importance celles de solidarité, responsabilité sociale, démocratie. Cependant, seuls 27,9%
des répondants déclarent agir par la formation des équipes salariées (45,9 %), l’organisation
d’échanges entre bénévoles et salariés (43,1 %) et le cadre général de travail (38,8 %). A l’heure où
les renouvellements des salariés vont être nombreux, peu d’outils ou actions spécifiques sont mis en
oeuvre bien qu’il y ait une nette prise de conscience de la problématique.

Concernant les départs à la retraite des bénévoles, la majorité des répondants déclare que la
gouvernance de leur établissement sera touchée par des départs de bénévoles liés à l’âge. Ces
départs concernent très majoritairement les fonctions de membres du Conseil d’Administration et de
Président(e).

***

Face au très faible pourcentage de répondants ressentant le besoin d’être accompagnés, quelle
capacité de l’économie sociale et solidaire à s’organiser pour, dans un contexte général de départs à
la retraite, anticiper, organiser et transmettre valeurs et projets d’entreprises, au risque sinon de
fragiliser les structures, les emplois et les activités dans les territoires ?
La sensibilisation et l’accompagnement des organisations et entreprises, toute taille et secteur
d’activité confondus, restent les principaux enjeux face aux départs à la retraite à venir, tant des
salariés que des dirigeants bénévoles.

Éclairage sur les parcours professionnels dans l’ESS

Les deux premières parties de la présente étude démontrent que la population de seniors est plus
importante au sein des effectifs de l’ESS que dans l’économie classique. De plus, elle met en avant
que cette population est fortement présente dans les postes à responsabilité. Cette situation
entraîne des réflexions sur les enjeux soulevés dans l’enquête auprès des organisations et
entreprises, tels que la gestion des départs en retraite, le renouvellement des équipes salariées et la
transmission des compétences des cadres.

Il ressort que malgré une population senior plus importante qu’ailleurs, les organisations et
entreprises de l’ESS rencontrent les mêmes difficultés que les autres à aborder la question de la
gestion des âges au sein de leur effectif. Aussi, pour gérer au mieux cette situation, il est primordial
que les acteurs de l’ESS se posent un certain nombre de problématiques sur les pratiques de
parcours professionnels dans l’ESS.

  • Quel a été le parcours de ces seniors ?
  • A-t-il été réalisé au sein de la même structure, de l’ESS ou endehors ?
  • Comment aider les salariés à gérer au mieux leur parcours professionnel pour favoriser leur maintien dans l’emploi lorsqu’ils auront atteint les 50 ans ?
  • L’ESS embauche-t-elle plus en interne ou en externe ?

Pour télécharger l’étude

Posté le mercredi 30 novembre 2011
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